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国家支持有条件的地方设立怙恃育儿假，但很多网友反应“有假难休”，一些单元对男职工休育儿假的接管度更低，有的企业甚至将休假按旷工处置。
2021年8月，新订正的生齿与计划生育法明白，国家支持有条件的地方设立怙恃育儿假。尔后，全国大部分省份连续据此出台地方性律例，在后代满3周岁之前，赐与夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将后代年龄放宽至6周岁。
但是，记者观察发现，很多网友反应“有假难休”，有的用人单元或是采纳请求，或是设备重重门坎。其中，受传统性别看法的影响，一些单元对男职工休育儿假的接管度更低，有的企业甚至将休假按旷工处置，并以此为由消除劳动条约。
听上去诱人休起来难
记者梳剃头现，在一些案件中，劳动者申请的是育儿假，公司却依照事假、年休假处置，并扣除其响应人为和补助。
在江苏省昆山市群众法院今年审结的一路案件中，刘师长的孩子于2021年6月诞生，其2023年曾向公司请育儿假，并提交后代诞生证实等材料。公司拒绝了他的申请，后将其4天休假划为年休假，且扣除对应天数的年休假补助。刘师长经仲裁后诉至昆山法院，要求公司付出2023年未休的4天算休假、残剩的6天育儿假等假期的人为。
江苏省公布的《关于优化生育政策促进生齿持久平衡成长实施计划》明白规定，鞭策实行怙恃育儿假制度，后代3周岁之前，夫妻双方每年别离享用10天的育儿假。
法院审理以为，公司的做法侵害了刘师长的正当权益，故对刘师长2023年所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。同时，按拍照关法令律例，今朝只要法定年休假未休完，用人单元需要折算人为报酬。所以，刘师长对残剩6天育儿假等假期人为的主张未获支持。
另一路案件中，男职工则因休育儿假被单元解雇。2021年4月，张师长的妻子生育一女。2023年5月，张师长请休育儿假，用人单元核准其休假5天。当月，张师长以家中突发变故致幼女抱病无人照看为由，再次申请5天育儿假。企业以定单使命紧为由不给假，双方屡次协商均无果。张师长自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。
该企业以为，张师长属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可消除劳动条约。5月24日，企业以张师长严重违反规章制度为由将其解雇。张师长遂申请劳动仲裁，要求公司付出违法消除劳动条约补偿金。南京经济技术开辟区劳动听事争议仲裁机构以为，张师长的告假事由具有正当性，虽在告假流程上有所欠缺，但该当区分于无故旷工行为，该公司未举证证实存在因定单使命紧而不给假的情形，故应向张师长付出补偿金。
男性育儿是权利也是义务
为何育儿假如此难请？在华东政法大学社会法研讨所所长李凌云看来，一方面，是由于设立育儿假增加了企业的用工本钱；另一方面，很多地域的规定强迫性不够、法令义务不明。
“育儿假被定位为带薪假期，但假期本钱尚未获得公道分管。”李凌云分析称，依照大大都地域的规定，育儿假时代的人为由用人单元来发放，且依照劳动者一般缺勤看待。此外还要斟酌到，部分省份要求，假如劳动者有不止一个0~3岁的后代，育儿假可以叠加，这就意味着企业的用工本钱更高。而在婚假、生育假等假期纷纷加码的布景下，用人单元的积极性自然不敷。
在法令标准层面，李凌云告诉记者，很多省份在地方律例中将育儿假定定为用人单元的强迫性义务，而有的地方赋予用人单元自立决议权，还有的地域仅将育儿假作为一个“提倡性”“激励性”政策。在强迫推行育儿假的省份中，很多也并未列明用人单元不给假须承当的晦气结果和法令风险，仅要求当地政府、劳动监察部分责令更正。“假如缺少有用的监视机制，只依靠企业自觉履行，育儿假恐沦为‘纸面福利’。”李凌云说。
对于男职工请育儿假面临的现实窘境，西南大学法学院教授杨复卫向《工人日报》记者暗示，国家之所以推出育儿假，除了希望提升生育志愿、减轻抚养压力之外，另一个初衷即是保障男性育儿权利，激励男性承当育儿义务。这不但有益于父亲更多地介入孩子长大，也有助于削减店主性别偏见，为女性营建加倍公允的职场情况。但现实中，受传统性别合作形式的影响，一些企业以为，母亲是0～3岁婴幼儿的首要照护者，故对男职工休育儿假表示出不了解或抵牾。
“若育儿假在履行中被异化为女性专属，生怕会加重职场的性别轻视，晦气于失业同等，也会使父职缺位，这明显与政策初衷各走各路，必须予以改正。”杨复卫告诉记者。
摸索建立休假本钱共担形式
“要想鞭策生育假期顺畅落地，首先要减轻企业在这方面的用工本钱。”李凌云以为，除了法定的产假之外，地方条例中所规定的女性生育假、男性陪产假、怙恃育儿假等生育假期的人为及其他用工本钱，也应由生育保险基金付出。
杨复卫倡议，改变仅由单元缴费的生育保险筹资形式，摸索建立以用人单元缴费为主、政府补助和小我缴费相连系的多方共担形式，拓宽生育保险费来历，增强基金可延续性。
“分摊本钱是有用实施育儿假的条件，以此为根本，各地可以斟酌将激励性政策变成强迫性政策，并设立一定的罚则。”李凌云说，对于育儿假，怙恃的陪伴没法用金钱权衡，改正办法不应仅是金钱惩罚，而该当经过劳动监察等方式保障假期足额履行。
固然，对于劳动者来说，休育儿假也不能任性而为。李凌云提醒劳动者，休育儿假要遵守企业的告假流程，提早与单元相同休假计划，不能掉臂单元的生产经营状态强行休假。她也暗示，假如孩子得病大概发买卖外事务，需要家长告急处置或陪伴治疗，用人单元应只管给假。
“企业当诚信行利用工治理权，不得经过进步审批门坎、将休假与绩效考核相挂钩等方式，变相勒迫员工放弃休假，也不得在员工休假返岗后对其调岗、降薪或解雇。”杨复卫说。
在休假放置上，杨复卫暗示，今朝，育儿假的适用范围仅包括传统劳动者，尚未覆盖新失业形状劳动者等群体，未来可斟酌分条理、分阶段地扩大适用主体范围，充实庇护劳动者权益。
在杨复卫看来，改变传统育儿看法难以一挥而就。他倡议，有关部分应加大对育儿假、陪产假等政策的宣传力度，进一步提升用人单元的法令认识和社会义务感，进一步凝聚怙恃双方配合育儿的社会共鸣。（本报记者 陈曦）
来历：工人日报 |
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发表于 2025-9-23 11:10
